Der Internationale Frauentag bzw. feministischer Kampftag 2026 steht unter einem ambivalenten Zeichen. Zwar gibt es Bewusstsein für Gender-Gerechtigkeit – gleichzeitig zeigt sich aber, dass Initiativen zu Gender, Diversität und Inklusion immer weniger Beachtung finden. Politischer Gegenwind, wirtschaftliche Unsicherheiten, Kriege und geopolitische Spannungen rücken Diversitäts- und Gerechtigkeitsbemühungen an den Rand der Aufmerksamkeit. Faktoren wie strukturelle Diskriminierung, Gender Pay Gap, Teilzeitarbeit und Gewalt gegen Frauen verstärken aber die Dringlichkeit, Gender-Gerechtigkeit aktiv zu gestalten.

Autorinnen: Gender- & Diversitäts-Team der ÖGUT

Noch vor einigen Jahren haben viele Organisationen Initiativen zu Diversity, Equity & Inclusion (DEI) gestartet, ihre Ziele öffentlich kommuniziert und Maßnahmen (wie etwa die Gestaltung barrierefreier Arbeitsplätze und Tools, Anti-Diskriminierungs-Schulungen oder Einführung von Jobsharing in verantwortungsvollen Positionen) umgesetzt. Doch das änderte sich 2025 schlagartig, als zahlreiche große Unternehmen die eigenen DEI-Initiativen überraschend beendeten.

Zahlen belegen: Die gläserne Decke ist nach wie vor Realität!

Das zeigt sich auch in Österreich: Laut der Studie von Deloitte „Breaking the Ceiling“ (2026) anlässlich des Frauentags, verfolgen 18 % der österreichischen Unternehmen derzeit keine Gleichstellungsziele, in jedem siebten Unternehmen gibt es keine formalen Verantwortlichkeiten und nur 45 % der Unternehmen gehen davon aus, dass Frauen und Männer unabhängig von der Arbeitszeit gleiche Aufstiegschancen haben. Darüber hinaus haben sich mehr als die Hälfte der befragten Frauen persönlich im Berufsleben aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt behandelt gefühlt. Nur 14 % der Top-200-Unternehmen werden von Frauen geführt, fast die Hälfte der Befragten schätzt den Frauenanteil im oberen Management auf unter 10 %. Die gläserne Decke bleibt also Realität!

Unternehmen sind von ihrer Struktur und Kultur geprägt. Laut der Studie von Deloitte verhindern unzureichend flexible Führungsmodelle, traditionelle Rollenbilder, fehlende Kinderbetreuung und intransparente Beförderungsprozesse, dass Qualifikation und Potenzial gleichermaßen wirken können.

Wie ist das Bild im Energiesektor?

Laut einer Studie der Internationalen Energie Agentur IEA arbeiten in 29 Ländern, davon 22 IEA-Mitglieder, im Schnitt 76 % weniger Frauen als Männer im Energiesektor – ein deutlich größerer Unterschied als der durchschnittliche 8 %-Unterschied in der Gesamtwirtschaft.

Auch der Gender-Pay-Gap ist hoch: Frauen verdienen in diesem Sektor etwa 15 % weniger als Männer, selbst bei vergleichbarer Qualifikation. Seit 2015 stieg zwar der Anteil von Frauen in Führungspositionen im Energiesektor schneller als in anderen Sektoren, allerding lag der Frauenanteil in leitenden Rollen 2025 trotzdem bei nur 18 % (2015: 13 %),

Wie sieht es dazu in der Kreislaufwirtschaft aus?

Auch die Kreislaufwirtschaft weist laut mehrerer Studien deutliche Geschlechterungleichheiten auf: Frauen sind oft in administrativen oder kommunikativen Tätigkeiten tätig, während sie in technologisch anspruchsvollen und entscheidungsrelevanten Bereichen stark unterrepräsentiert sind. Gleichzeitig übernehmen sie viele ressourcenschonende Praktiken im Alltag, werden aber in Politik, Governance und Schlüsselindustrien kaum einbezogen. Für weitere Infos dazu empfehlen wir diese Beiträge: ecomondo.com, circularinnovationlab.com und iap.unido.com

Gender Pay Gap: Strukturelle Benachteiligungen verstärken Abhängigkeiten

Finanzielle Unabhängigkeit ist nicht nur entscheidend für Karrierechancen, sondern auch für die persönliche Sicherheit. Wer ein eigenes, ausreichendes Einkommen hat, kann selbstbestimmt Entscheidungen treffen, wie beispielsweise das Verlassen von belastenden oder gewalttätigen Beziehungen.

Strukturelle Benachteiligungen wie der Gender Pay Gap verstärken Abhängigkeiten!

Zu den Ursachen für den Gender Pay Gap zählen:

• horizontale und vertikale Segregation am Arbeitsmarkt,
• ungleiche Verteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit,
• erhöhte Teilzeitquote von Frauen,
• längere Erwerbsunterbrechungen von Frauen.

Darüber hinaus gibt es strukturelle Bewertungsunterschiede in frauendominierten Branchen.

Fazit: Strukturelle, geschlechtsbezogene Benachteiligungen führen zu niedrigerem Einkommen, schlechterer sozialer Absicherung und erhöhter Altersarmut.

Strukturelle Ungleichheiten in Österreich haben Auswirkungen

Die Statistik Austria präsentierte anlässlich des Frauentags 2026 in einer Pressemitteilung, wie sich strukturelle Ungleichheiten auswirken können. Die Zahlen im Vergleich von 2014 zu 2024 zeigen laut Statistik Austria:

• Der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern in der österreichischen Privatwirtschaft hat sich verringert (von 22,2% auf 17,6%) – Österreich ist damit aber noch immer im EU-Vergleich das Land mit dem dritthöchsten Gender Pay Gap!
• Die Erwerbsbeteiligung von Frauen hat zugenommen (von 66,9% auf 70,7%) – gleichzeitig stieg die Teilzeitquote (von 46,9% auf 51,1%). Das hat Auswirkungen auf die Pension!

In Summe führen die Unterschiede im Erwerbsleben und die niedrigeren Erwerbseinkommen von Frauen zu einer geschlechtsspezifischen Pensionslücke von 40,3 %. Mit 32 % waren alleinlebende Pensionistinnen auch stärker armutsgefährdet als alleinlebende Pensionisten mit 16 %. Personen in Ein-Eltern-Haushalten – das sind fast ausschließlich Frauen mit Kindern – haben mit 36 % das höchste Armutsrisiko aller Haushaltstypen (Quelle: Aussendung der Statistik Austria vom 3. März 2026).

Finanzielle Sicherheit ist ein wichtiger Hebel

Der  kununu Gehaltscheck 2026 zeigt, dass ein Drittel der Beschäftigten in Deutschland bereit wäre, bei ausbleibender Gehaltsanpassung den:die Arbeitgeber:in zu wechseln. Dabei erwarten zwar nur 49 % der Frauen eine Erhöhung (gegenüber 60 % der Männer) – aber es zeigt dennoch, dass finanzielle Sicherheit ein entscheidender Hebel bleibt, um Handlungsfähigkeit, Selbstbestimmung und Chancengleichheit zu sichern.

Diversität als strategischer Vorteil und Hebel zur Chancengerechtigkeit

Diversität stärkt laut der Studie von Deloitte „Breaking the Ceiling“ (2026) nachweislich Innovationskraft, Problemlösungsfähigkeit, Mitarbeiter:innenbindung und Resilienz. Teams, die unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Denkweisen einbringen, erzielen bessere Ergebnisse. Organisationen, die Diversität strategisch in Unternehmens-Kultur, -Prozesse und -Entscheidungen integrieren, sichern sich somit langfristig Wettbewerbsvorteile.

Echte Chancen-Gerechtigkeit erfordert einen gesellschaftlichen Kulturwandel, der sich auch in Unternehmen abbildet und vice versa.

Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie kann, wenn richtig durchgeführt, ein großer Hebel gegen den Gender Pay Gap sein und die finanzielle Unabhängigkeit von Frauen erhöhen.

Worum geht es dabei? Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970) verpflichtet Arbeitgeber dazu, geschlechtsbezogene Lohn­unter­schiede zu beseitigen und Transparenz im Vergütungssystem zu gewährleisten, so die WKO zur EU Pay Transparency in ihrer Information, was auf Arbeitgeber zukommt. In Österreich soll die Richtlinie bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden.

Transparente Gehälter, flexible Führungsmodelle, inklusive Organisations- und Teamkulturen stärken Innovation, Mitarbeiter:innenbindung und Resilienz von Organisationen.

Fokussiert Chancen-Gerechtigkeit in Organisationen verankern

Organisationen die Diversität, Chancen-Gerechtigkeit und Inklusion ernstnehmen, schaffen ein Umfeld, das von Frauen und unterrepräsentierten, marginalisierten Gruppen aktiv mitgestalten wird. Aber Veränderung braucht Zeit und Ressourcen, deshalb ist es umso wichtiger, fokussiert zu arbeiten.

Beratungen und Unterstützung, sei es zu Entgelttransparenz, inklusiven Führungsmodellen bzw. Arbeitskulturen oder der strategischen Verankerung von DEI, kann Organisationen zielgerichtet weiterbringen. Denn nur so können interne Strukturen kritisch reflektiert werden und evidenzbasierte Maßnahmen umgesetzt werden.

Als Gender- & Diversitätsteam der ÖGUT begleiten und beraten wir Organisationen dabei, Chancen-Gerechtigkeit strukturell zu verankern. Gerade in unsicheren Zeiten entscheiden Diversität und Inklusion darüber, wie tragfähig Lösungen für Unternehmen, Mitarbeitende und Gesellschaft wirklich sind.

Schreiben Sie uns, wir finden das passende Angebot für Sie und Ihr Team!

Beatrix Hausner, beatrix.hausner@oegut.at

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Aktuelle Projekte aus dem Themenbereich Gender & Diversität in der ÖGUT

IEA UsersTCP „Empowering all: Gendergleichstellung für die Energiewende“ https://www.oegut.at/de/projekte/gender/iea-users-tcp-2024.php

Das internationale Projekt untersucht, wie Gender und andere intersektionale Faktoren Energiezugang, -nutzung und Entscheidungsprozesse beeinflussen, und entwickelt evidenzbasierte Empfehlungen für eine inklusive und sozial gerechte Energiewende.

 IDEAL – Inklusive und diversitätsfördernde Indikatoren und evidenzbasierte Maßnahmen zur Transformation von Energieplattformen https://www.oegut.at/de/projekte/gender/ideal.php

Im Projekt entwickelt die ÖGUT gemeinsam mit OurPower und der FH Technikum Wien Indikatoren und Handlungsempfehlungen, um digitale Energieplattformen und Energiegemeinschaften inklusiver zu gestalten und strukturelle Barrieren für bisher unterrepräsentierte Gruppen abzubauen. 

Qualifizierungsnetzwerk EnergieInklusiv https://www.oegut.at/de/projekte/gender/energieinklusiv.php

ÖGUT und AIT erarbeiten gemeinsam mit Unternehmen eine praxisorientierte, um Energietechnologien, Produkte und Dienstleistungen inklusiver und nutzer:innenorientierter zu gestalten. 

Netzwerk Laura Bassi für eine chancengerechte Zukunft https://www.oegut.at/de/projekte/gender/laura-bassi-netzwerk-erweiterung.php

Die ÖGUT unterstützt gemeinsam mit JOANNEUM RESEARCH die FFG bei der Erweiterung des Laura Bassi Netzwerks „Chancengerechte Zukunft“ und vermittelt Gender- und Diversitätsaspekte in Forschung und Entwicklung.