von Beatrix Hausner, Lisa Purker, Katharina Muner-Sammer

Durch den Verkauf von T-Shirts mit diesem Aufdruck hat eine Gruppe österreichischer Bergsteigerinnen in den 80er-Jahren Geld für eine Expedition in den Himalaya gesammelt. Aber: wie im Bergsport sind auch in der Wirtschaft Frauen „on the Top“ noch immer eher unterrepräsentiert.

Wie kommen wir in unserem Unternehmen zu mehr Frauen in Führungspositionen?

Ob aus betrieblichen Gründen oder weil das Europäische Parlament im April 2014 eine neue Richtlinie bezüglich der Unternehmensberichterstattung zur „Offenlegung nichtfinanzieller und die Diversität betreffender Informationen“ (sogenannte „CSR-Richtlinie“) verabschiedete: immer mehr Unternehmen stellen sich diese Frage.

Nun gibt es die Möglichkeit einer Selbstverpflichtung zur Quote, wofür sich beispielsweise die deutsche Telekom entschieden hat. Eine begrüßenswerte, weil wirksame Methode, die schnell zur Erhöhung des Frauenanteils führt. Bereits im Rahmen dieser Entscheidung sollte ein Unternehmen den Rekrutierungsprozess überdenken. Es tauchen Fragen auf, wie etwa

• Wie werden Führungspositionen im Unternehmen besetzt?
• Wer wird angesprochen?
• Wie werden MitarbeiterInnen und ihre Qualifikationen bei Führungskräften sichtbar?
• Über welche Qualifikationen muss die angehende Führungskraft verfügen?
• Welche zusätzlichen Anforderungen muss die Führungskraft mitbringen?
• Wird nach Jobbeschreibungen oder bestimmten Personen gesucht?

Um Frauen in Führungspositionen bzw. im Unternehmen zu halten und für Frauen sowie Männer nachhaltig ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, bedarf es einer tiefer gehenden Analyse zu Unternehmenswerten sowie -praktiken. Das betrifft die Einstellungen und Praktiken zu den Themen Überstunden, Teilzeit, Work Life Balance im Allgemeinen, Väterkarenz, arbeitsbedingten Auslandsaufenthalten, Meetings am Abend, Zugang zu Netzwerken – und vieles mehr, die Liste ließe sich noch lange weiterführen.

Zusammenfassend gehört all das zur Unternehmenskultur, weitgreifender manchmal sogar zu einer Branchenkultur. Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils wie Mentoring-Programme, spezifische Coachings oder auch Work Life Balance-Angebote werden erst dann greifen, wenn sich das Unternehmen seiner Kultur bewusst wird und bereit ist, diese gegebenenfalls auch zu ändern. Damit ist auch klar, dass es kein Einheitsrezept geben kann und es somit auch nicht sinnvoll ist, einen allgemeinen Leitfaden zur nachhaltigen Erhöhung des Frauenanteils zur Hand zu nehmen. Dies zeigen zahlreiche Studien und auch unsere Erfahrungen mit dem Thema. Fallweise hilft noch ein brancheninterner Austausch. Dies ersetzt jedoch nicht die unternehmensspezifische Genderanalyse.

Tipp: Das Förderformat FEMtech Karriere-Check für KMU fördert für forschungs- und technologieintensive KMUs die Durchführung einer Genderanalyse inkl. Ableitung von Empfehlungen und Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit im Unternehmen durch GenderexpertInnen. Wir beraten Sie gerne im Rahmen einer Genderanalyse sowie zur Förderung.

Kontakt:
Beatrix Hausner
E-Mail: Beatrix.hausner@oegut.at