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Von Beatrix Hausner und Astrid Reinprecht

Viele Unternehmen klagen, dass sie aktiv nach weiblichen Führungskräften suchen, aber sich keine Frauen bewerben. Den Eindruck bestätigt eine aktuelle Studie aus Deutschland[i], die zeigt, dass der Anteil von Frauen unter den Führungskräften und ihr Anteil unter den Bewerbungen um vakante Führungspositionen nah beieinander liegen (rund 29 bzw. 32 %). In Österreich sind seit 1995 rund 400.000 Frauen neu in den Arbeitsmarkt gekommen. Unverändert aber ist seither, dass Frauen 80 % aller Teilzeitjobs ausüben.[ii] Laut neuesten Zahlen des Frauen Management Reports sind nur 18,5 % der Aufsichtsräte der 200 umsatzstärksten Unternehmen in Österreich mit Frauen besetzt.[iii] Insgesamt sind also wenige Frauen an den Schaltstellen der Unternehmen in Sicht. Wie kommt es dazu?

Dafür gibt es verschiedene Erklärungsansätze und Vermutungen: Frauen seien zu gering qualifiziert, gar nicht an einer Führungsrolle interessiert seien, zu wenig sichtbar und verkauften sich nicht gut genug.

Zudem seien sie unflexibler als Männer, was ihre zeitliche Verfügbarkeit im Arbeitsalltag betrifft. Laut Zahlen des Österreichischen Instituts für Familienforschung befinden sich nur 25 % der unter 3-jährigen Kinder in institutioneller Kinderbetreuung. Und: Es sind zumeist die Mütter, die die Betreuung zuhause übernehmen.[iv]

Die Studie aus Deutschland fordert daher mehr Kinderbetreuung und mehr flexible Arbeitsmodelle. Wichtig ist aber auch ein Umdenken: Weil Frauen nach wie vor häufiger die Rolle der Zuverdienerin und Mutter übernehmen, schreiben wir ihnen soziale und umsorgende Eigenschaften zu. Diese wiederum entsprechen nicht dem weitverbreiteten Stereotyp einer erfolgreichen Führungskraft. Führung wird mit Eigenschaften verknüpft, die als „männlich“ gelten: durchsetzungsstark etwa, oder unabhängig.

Diese Stereotype führen dazu, dass Personalverantwortliche eher Männer für Führungspositionen geeignet halten und daher mehr Männer auf Führungspositionen promoten und dass Frauen sich oft nicht für Positionen mit höherem Status interessieren, weil ihr Selbstbild dem Stereotyp von (männlicher) Führung nicht entspricht. Das alles läuft unbewusst ab. Daher auch der englische Ausdruck unconscious bias.

Wenn diese Prozesse unbewusst ablaufen – wie kann man als Unternehmen gegen sie ankommen? Es braucht, wie die Harvard-Professorin Iris Bohnet schreibt, ein bewusstes Design für Geschlechtergerechtigkeit.[v] Dazu gehört zunächst, die Vorurteile (den bias) bewusst zu machen. Das kann man durch Seminare und Reflexion von Unternehmenskultur sowie Führungsverständnis erreichen. Im zweiten Schritt geht es darum, die Vorurteile aus den unternehmensinternen Strukturen zu verbannen. Dafür müssen Prozesse und Verfahren (z. B. Rekrutierung, Talentmanagement, Arbeitsmodelle etc.) geprüft werden, ob sie herkömmliche Muster, Rollen und Bilder festschreiben, anstatt Vielfalt zu fördern. In einem letzten Schritt geht es darum, die neugewonnene Vielfalt strategisch zu verankern und zu kommunizieren.

Alles in allem kein leichtes Unterfangen! Oftmals hilft es, eine/n ExpertIn von außen zu holen. Diese/r kann einen objektiven Blick auf die Situation richten und die Implementierung von Rahmenbedingungen, die Chancengleichheit fördern, begleiten. Das Bundesministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz sowie der Europäische Sozialfond fördern aktuell die Beratung und Begleitung von Unternehmen, die den Frauenanteil bei ihren Führungspositionen erhöhen möchten. Holen Sie sich als Klein- oder mittleres Unternehmen zu 100 % geförderte, professionelle Beratung.  Erfahren Sie unter www.gendercareermanagement.at, wie Sie diese Beratung in Anspruch nehmen können.

Quellen:

[i] O. Schmidt und O. Stettes (2018): Frauen in Führungspositionen, IW-Report 14/2 18. Online unter: https://www.iwkoeln.de/fileadmin/user_upload/Studien/Report/PDF/2018/IW-Report_2018_14_Frauen_in_Fuehrungspositionen.pdf [11/06/18]

[ii] Ch. Liebhart und R. Verwiebe (2016): Arbeitsmarkt – Datenanalysen und Infografiken, Wien: Institut für Soziologie – Universität Wien. Online unter: http://datencenter.univie.ac.at/datenanalysen-und-infografiken/arbeitsmarkt/ [11/06/18]

[iii] L. M. Seebacher und Ch. Wieser (2018): Frauen.Management.Report.2018, Wien: Arbeiterkammer. Online unter: https://media.arbeiterkammer.at/wien/PDF/studien/AK.Frauen.Management.Report.2018.pdf [11/06/18]

[iv] M. Kaindl und R. K. Schipfer (2017): Familien in Zahlen 2017. Statistische Informationen zu Familien in Österreich. Wien: Österreichisches Institut für Familienforschung. Online unter: http://www.oif.ac.at/fileadmin/OEIF/FiZ/fiz_2017.pdf [11/06/18]

[v] I. Bohnet (2017): What works : Wie Verhaltensdesign die Gleichstellung revolutionieren kann. München, C.H. Beck.